انگیزش شغلی و رضایت شغلی

امروزه به خاطر رشد و پيشرفت علوم و توسعه كشورها، نيازهاي انسان صورت نامحدودي پيدا كرده كه آن نيازها بايد برطرف گردد. براي رفع نيازهاي انسان سازمانهاي مختلفي با اهداف متفاوتي بوجود آمده است. يكي از گسترده‌ترين اين سازمانها، سازمان آموزش و پرورش است كه بدليل اهميت زياد آن در جامعه، بايد به رضايت شغلي نيروي انساني آن توجه كافي مبذول داشت. هنگامي نيروي انساني يك سازمان از رضايت شغلي برخوردار است كه به انگيزش واداشته شود و زماني نيروهاي انساني برانگيخته مي‌شوند كه نيازهاي معقولانه آنها در ابعاد جسمي، اجتماعي و رواني توسط مديران سطح عالي سازمان مورد توجه قرار گيرد. با بررسي رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان مي‌توان باعث افزايش كارايي آنها و در نهايت بهبود بهره‌وري سازمان شد.

در كاركنان به واسطه كار كردن در يك شغل حالتهاي متفاوتي ايجاد مي‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـي باشند با انگيزه بـالاتري به انجـام وظايف خود همت مي گمارند. چنانچه كاركنان از شغل خود ناراضي باشند ممكن است علاقه و تعهد كمتري نسبت به انجام وظايف داشته باشند . مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط مي‌باشند.

به اعتقاد گرونبرگ (1984) از جمله اين متغيرها مي‌توان به غيبت، ترفيع و ارتقاء در سازمان، مديريت و سرپرست مافوق، همكاران، انگيزش، نيازها، پرداخت حقوق، بهره‌وري، ترك شغل، پيوستن به اتحاديه‌ها، ارزشها، كناره‌گيري و ترك خدمت، شرايط كاري، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.

امروزه صاحبنظران علوم رفتاري معتقدند كه نيروي انساني در سازمانها اهميت و جايگاه ويژه‌اي پيدا نموده و توجه به خواسته‌ها، نيازها و احتياجات او در همه ابعاد امري كاملاً ضروري و مهم است. سلسله مراتب نيازها كه بوسيله آبراهام مازلو طرح ريزي شده است و مبناي تحقيقات گسترده‌ا‌ي در مبحث رضايت شغلي گرديده، امروزه با ديدگاههاي تازه‌اي روبرو گرديده است.

رضايت شغلي بعنوان حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند تعريف شده است.رضايت شغلي نيروي انساني از مهمترين عوامل مؤثر در كارايي و بهره‌وري سازمان است. بنابراين از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادي، رضايت شغلي است و مسئولين همواره سعي دارند كه كاركنان سازمانها با رضايتمندي و علاقه و انگيزش بيشتري به كار بپردازند.

بررسي رضايت شغلي معلمان با توجه به اينكه شغل، يك نقش عمده از زندگي آنان را در برگرفته است و رضايت ناشي از آن بر اساس "نظريه سرايت" بر رضايت كلي آنان از زندگي نفوذ داشته است و نيز با توجه به گستردگي نفوذ معلمان در سازمانهاي آموزشي و نقشي كه عدم رضايت شغلي آنان بر سازمان و حتي بر جامعه داراست، داراي اهميت مي‌باشد. وقتي نظام آموزش و پرورش به رضايت معلمان و معلمان به رضايت دانش‌آموزان توجه داشته باشند؛ تأثير مثبت آن بر سازمان و جامعه مشاهده خواهد شد.

در رابطه با رضايت شغلي و عوامل مؤثر بر آن تحقيقات نسبتاً زيادي صورت گرفته است كه از جمله مي‌توان به مورد ذيل اشاره كرد: 

عامل حقـوق بعنوان يك عامل مـؤثر بر رضايت شغلي به طـور متفاوتي در تحقيقات گزارش شده است. فـرخــي (1374)، قربانيان (1372) در مطالعاتشان ارتباط معني‌داري بين وضعيت حقوق و رضايت شغلي بدست آورده‌اند. مطالعات ولاستر (1987) نيز در همين راستا مي باشد (ميرچي,1373). باطني (1372) طي تحقيقي نتيجه گرفت 8/80 درصد معلمان نقش حقوق مناسب را در بالا بردن رضايت شغلي خويش خيلي زيـاد ارزيـابي كـرده‌اند.

رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است. چون شغل يك بخش عمده از زندگي مي باشد، بنابراين رضايت شغلي بر رضايت كلي انسان از زندگي تأثير مي‌گذارد.

رضايت و عدم رضايت شغلي پيامدهاي متفاوتي دارد. رضايت شغلي باعث افزايش بهره‌وري و روحيه، سلامت فيزيكي و ذهني، رضايت از زندگي، سرعت در آموزش مهارتهاي جديد شغلي و تعهد‌ سازماني مي‌شود. در حاليكه عدم رضايت شغلي باعث افزايش تشويش، غيبت، تأخير كاري، ترك خدمت، فعاليت اتحاديه‌اي (شكايت، اعتصاب) و بازنشستگي زودرس مي‌گردد. همچنين افزايش تعهد سازماني نتايج مطلوب سازماني نظير تمايل به بقاء، نيت باقي ماندن، حضور (عدم غيبت)، حفظ كارمند و عملكرد شغلي بهتري را به دنبال خواهد داشت .

معلم راضي و متعهد عملكرد شغلي بهتري دارد، دانش‌آموزان را بيشتر درگير فعاليتهاي علمي و عملي در داخل و خارج مدرسه مي‌كند. به عنوان مثال، معلم ورزش راضي و متعهد به مشكلات ساختاري و جسماني دانش‌آموزان اهميت داده و آنها را راهنمايي مي‌كند، دانش‌آموزان را با ورزشها و تيمهاي مختلف آشنا ساخته و براي عضويت آنها تلاش مي‌كند، براي تشكيل تيمهاي مختلف ورزشي در مدرسه مي‌كوشد. همچنين امروزه كه بحث استعداديابي ورزشي يكي از مهمترين اولويتهاي ورزشي كشور است، معلم ورزش راضي و متعهد مي‌تواند بهترين كمك را در اين زمينه انجام دهد.

انگيزش

واژه انگيزش در لغت به معناي تحريك و ترغيب و در مبحث مديريت نيز به معناي به تحريك درآوردن رفتار فعال براي ارضاء نياز است. انگيزش يك اصطلاح كلي است كه در مورد تمام كشش‌ها، تمايلات، نياز و خواست‌ها به كار مي‌رود. بنابراين، انگيزش را مي‌توان يك فرآيند زنجيره‌اي دانست كه با احساس نياز شروع مي‌شود. سپس خواست را به دنبال مي‌آورد, موجب تنش و كشش مي‌شود و در پي آمد آن اقدام براي نيل به هدف صورت مي‌گيرد، سرانجام خواست ارضاء مي‌شود (اميركبيري،1380).

انگيزه‌ها،«چراها»ي رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي‌شوند و جهت كلي رفتار هر فرد را معين مي‌سازند. انگيزه‌ها را گاهي به عنوان نيازها، تمايلات، سائقه‌ها يا محركات دروني خود تعريف مي‌كنند.تمام انگيزه ها هدف‌گرا هستند ونيازها و تمايلات در رفتار هدفگرا تأثير مي‌كنند و آنرا تغيير مي‌دهند.انسانها نه تنها از لحاظ توان انجام كار بلكه از لحاظ ميل يا اراده انجام كار با انگيزش نيز با هم تفاوت دارند. انگيزش افراد به نيروي انگيزاننده آنان بستگي دارد

عملكرد اصولاً حاصل تعامل سه منبع فيزيكي، مالي و انساني است. منابع فيزيكي و مالي خود به خود باعث توليد نمي‌شود, بلكه اين امر زماني حادث مي‌شود كه عنصر انساني وارد عمل مي‌شود. درك رفتار انسان و تأثير مثبت برآن مي‌تواند سبب افزايش بهره‌وري و بهبود عملكرد شود. ميزان عملكرد يك كارمند تابعي از توانايي و انگيزش اوست. اولين عامل (توانايي) تعيين مي‌كند كه او چه مي‌تواند بكند و دومين عامل (انگيزش) مشخص مي‌كند كه او چه مي‌خواهد انجام دهد. از اين روي مديريت بايد از آنچه انسان را بر عملكرد بهتر بر مي‌انگيزد آگاه باشد و براي ايجاد محيطي كه باعث انگيزش قوي و مثبت مي‌شود، اقدام كند.

مديران با احاطه به نحوة انگيزش كاركنان و انگيزه‌هاي آنان مي توانند در تحقق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند.

به طور كلي انگيزش را مي‌توان حالتي در افراد دانست كه آنان را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل مي‌سازد.درمورد انگيزش نظريه‌هاي بسياري ارائه شده است.در اينجا به شرح كاربرد نظريه‌هاي انگيزشي در مديريت پرداخته مي‌شود.

رضايت شغلي

رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي بوده و عاملي است كه باعث افزايش كارآئي و نيز احساس رضايت در فرد مي‌گردد. رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان نيز مشاهده مي شود (بهروز اسكويي،1381). رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است، فراهم مي‌كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي‌شود.

محققين رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگوني تعريف و توجيه كرده‌اند. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. بعبارت ديگر، اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاههاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي‌نمايند. فيشر وهانا رضايت شغلي را عامل رواني قلمداد مي‌نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين كند در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و درصدد تغييرآن برمي‌آيد.

رضايت شغلي عبارتست از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي‌گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند.

بنظر هاپاك(1915) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل دروني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌گردد كه فرد شاغل در لحظه معيني از زماناز شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد.

فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي‌نمايد.

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

بر رضايت شغلي كاركنان و كاركرد سازماني عوامل مختلفي تأثير دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضايت شغلي افراد عوامل مختلفي توسط صاحبنظران علم رفتار سازماني شناسائي شده است. لازم بذكر است كه هر يك از اين عوامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي در يك كشوري خاص و در يك مكان مشخص مورد بررسي قرار گرفته است. برخي از عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كه توسط محققين ارائه شده در ذيل آمده است:

دستمزد و پرداخت‌هاي مالي

حقوق و دستمزد يك عامل مهم دركاهش يا افزايش رضايت شغلي است. زيرا پرداخت‌هاي مالي كمك مي‌كند تا نيازهاي اساسي كارمندان تأمين شود. اغلب, ميزان حقوق و دستمزد به عنوان انعكاسي از نحوه برخورد مديريت در برابر مشاركت كارمندان در سازمان و ميزان توجه مديران به آنها در نظر گرفته مي‌شود. هر گونه بي‌عدالتي در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روي نگرش كارمندان و رضايت شغلي اثر منفي دارد.مزايا همچنين مي‌تواند روي نگرش كل كارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزايا آنطور كه معمول است براي همه كارمندان يكسان پرداخت شود, تأثير چنداني روي رضايت شغلي آنها نخواهد داشت، ولي ارتباط مستقيم بين عملكرد و پرداخت مزايا مي‌تواند مؤثر باشد.

در برخي مطالعات معلوم شده است كه دستمزد عامل مهمي در رضايتمندي شغلي گروههاي مشخصي از كارگران محسوب نمي‌شود. گرونبرگ (1984) نتيجه گرفت كه پول براي گروههاي مختلف معاني متفاوتي داشته و به احتمال زياد براي افرادي كه نمي‌توانند رضايت ديگري از كارشان كسب كنند، حائز اهميت بيشتري است.

لاولر (1971) با مرور مطالعات پژوهشي دريافت كه دستمزد، آن جنبه شغلي است كه بخش عمده‌اي از كاركنان از آن ناراضي‌اند. اين امر با ادعاي نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظريه او دستمزد يك "عامل بهداشتي" است كه مي‌تواند در صورتي كه پائين باشد موجب نارضايتمندي شود, اما زماني كه بالاست به رضايتمندي منجر نمي‌شود. با وجود اين چنين ديدگاهي بسياري از معاني نمادين سطوح دستمزد كارگران مثل علائم پيشرفت، شناسائي، قدرشناسي، و ارزش دادن به كارگران را كه مي‌تواند در رضايتمندي شغلي مشاركت داشته باشد، ناديده مي‌گيرد.

جنبه ديگر دستمزد، سيستمي است كه بدان طريق دستمزدها تعيين مي‌گردند. افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت مي‌شود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادلانه باشد، رضايت شغلي به بار خواهد آورد.

سياست ارتقاي سازمان باعث مي‌شود كه كارمندان براي رشد و پيشرفت فرصت‌هايي به دست آورند. مسئوليت‌هاي بيشتري بپذيرند و به درجات عالي‌تر اجتماعي برسند. بنابراين كساني كه چنين بينديشند كه سياست حقوق و مزايا و ارتقاي اعضاي سازمان بر پايه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.

امنيت شغلي

امنيت شغلي پس از دستمزد به احتمال, مهمترين جنبه شرايط كاري است. با اين كه هرزبرگ ايمني را يك عامل سلامتي تلقي مي‌كند كه تنها هنگامي مهم است كه وجود ندارد و موجب نارضايتمندي مي‌شود. اما گرونبرگ (1984) احساس مي‌كند كه اين عامل در رضايتمندي نيز مشاركت دارد و مدعي است كه نتيجه‌گيري هرزبرگ يك نتيجه‌گيري مصنوعي ناشي از روشهاي اندازه‌گيري اوست.

ساختار سازماني

ساختار سازماني مشتمل بر جنبه‌هاي متعددي است. اندازه سازماني اغلب با ارزش مشخصي در نفوذ بر رضايتمندي در كنش متقابل است. ساختارهاي بروكراتيك و سلسله مراتبي با سطوح بسيار شغلي مي‌توانند به ارتباط ضعيف و بيگانگي كارگران بيانجامد. بويژه مديران، معلمان و فروشندگان در سازمانهاي غير بروكراتيك بيشتر احساس رضايت مي‌كنند تا در سازمانهاي بزرگ و بروكراتيك.

اندازه سازمان اغلب به طور معكوس با خشنودي شغلي پيوند دارد. عبارت "اندازه سازمان" به اندازه يك واحد عملياتي مانند يك كارخانه و نه به يك شركت بزرگ يا واحد دولتي اشاره دارد. در حالي كه سازمانها بزرگ مي‌شوند, شواهد نشان مي‌دهد كه خشنودي شغلي به آرامي رو به كـاهش مي‌گـذارد. مگر آنكه كنش اصلاحي براي خنثي

كردن اين گرايش صورت گيرد. بدون كنش اصلاحي، سازمانهاي بزرگ گرايش به آن دارند كه بر مردم چيره شوند و فراگردهاي پشتيبان، مانند ارتباطات، هماهنگي، و مشاركت را مختل مي‌سازند چون قدرت تصميم‌گيري از آن بسيار دور است كاركنان به اين احساس دچار مي‌شوند كه آنان اختيار خود را در نظارت بر رويدادهايي كه بر آنان اثر مي‌گذارند، از دست داده‌اند. محيط كاري نيز عناصري چون نزديكي شخصي، دوستي، و گروه كار كوچك را كه در خشنودي بسياري از مردم اثر دارند، از دست مي‌دهند (بهروز اسكوئي،1381).

شخصيت فردي

بعضي از افراد فطرتاً ناراضي و شاكي هستند. اين نارضايتي با وجود كوشش‌هاي براي جلب رضايت همچنان وجود دارد. اين افراد الزاماً كم كوشش و غيرمتعهد به سازمان خود هستند. اكثر اين افراد مشكل شخصيتي داشته و نسبت به امور جاري كه ممكن است افراد خوشبين آن را مثبت ارزيابي كنند بدبين و بدگمان هستند.

ابهام نقش

ابهام نقش جنبه ديگري از شرايط كاري است كه اساساً در نارضايتي مشاركت دارد. ابهام نقش، وظايف و توقعات ناروشن شغلي و ملاك‌هاي مبهم براي كسب پاداش و ترفيع شغلي است. چنين ابهامي بويژه براي كارگراني سخت مي‌آيد كه نياز زيادي براي پيشرفت دارند, اما براي كارگراني كه توانايي بالايي دارند چندان مشكل به حساب نمي‌آيد.

شرايط فيزيكي محيط كار

اين شرايط عامل مؤثر ديگري برروي رضايت شغلي است(بحرالعلوم,1378).از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها، محيط كار نقش و اهميت زيادي دارد. نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد كه كارمندان محيطي را ترجيح مي‌دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. بنابراين, مقدار نور، سر و صدا و ساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد. از اين گذشته، بيشتر كارمندان ترجيح مي‌دهند كه محل كار به خانه‌شان نزديك باشد و دستگاهها و ماشين‌آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشند.

همچنين, افراد در آن قبيل از شرايط كاري احساس رضايت مي‌كنند كه نيل به هدفها را تسهيل نمايد. واكنش نسبت به شيفت يا نوبت كاري تا حد زيادي توسط اين نكته تعيين مي‌شود كه آيا ساعت‌هاي كار در فعاليت‌هاي ارزشمند ساعتهاي غيركاري كارگران مداخله مي‌كند يا نه.

عوامل محيطي

عوامل محيطي خارج از محيط كار نيز مي‌تواند بر رضايتمندي شغلي نافذ افتد. معمولاً اين امر در محلهاي كوچك بيش از زندگي در شهرهاي بزرگ به رضايتمندي شغلي منجر مي‌شود. بر شرايط كاري، مسكن، تسهيلات خريد، تسهيلات تفريحي و هزينه زندگي در منطقه حائز اهميت‌اند. از سوي ديگر، زندگي در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضايتمندي شغلي بالا نمي‌شود، زيرا رضايتمندي با شرايط ديگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. كارگران هنگامي احساس رضايتمندي بيشتري مي‌‌كنند كه موقعيت خودشان بهتر از ديگر افراد در همان نقطه باشد.

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند.

عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي‌شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

كاركنان و اعضاي سازمان، نارضايتي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي‌كنند. بعنوان مثال, به جاي اين كه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كند، ترجيح مي‌دهد كه نارضايتي خودرا به صورت اعتراض ابراز نمايد.

بعضي از نتايج عدم رضايت شغلي عبارتند از:

الف) تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كار خواب‌آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي‌دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سركار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثير منفي برجاي مي‌گذارد.

ب) غيبت كاري: مطالعات نشان مي‌دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند، احتمالاً بيشتر غيبت مي‌كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غيرارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش‌بيني نشده اتفاق مي‌افتد كه غيرقابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

پ) تأخير در كار: تأخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي‌آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين امر نشان مي‌دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي‌دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي‌شود، بيشتر به تلفن‌هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است.

ت) ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمندر واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين‌تر است، ميزان ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي‌تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و يا بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر كجا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

ث) فعاليت اتحاديه: مطالعات نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارد و به آن بعنوان يك ضرورت نمي‌نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي‌دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه‌ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود. ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد، ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

ج) بازنشستگي زودرس: مطالعات اشميت و مكلن ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي‌دهد. شواهدي وجود دارد مبني براين كه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي‌كنند، تمايل دارند، نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود سازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست‌هاي سازماني عالي‌تري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائين‌تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.

چ) ترك سازمان: كارگر يا كارمند درصدد برمي‌آيد كه شركت يا سازمان را ترك نمايد، از اين رو استعفا مي‌دهد و در پي شغل جديدي بر مي‌آيد.

ح) اعتراض: به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده درصدد بهبود شرايط برمي‌آيد. عضو سازمان با مقامات بالا دربارة اين مسائل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه مي كند و درصدد نوعي اقدام دسته‌جمعي برمي‌آيد.

خ) عدم وفاداري: كارگر يا كارمند، اگر چه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي‌كند ولي خوشبختانه در انتظار بهبود شرايط مي‌نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه مي گيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي‌كند و بر اين باور است كه مديريت "راه درست" مي‌رود.

د) اقدام منفي: عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي‌شود. با غيبت‌هاي طولاني و تأخيرهاي زياد, كم كاري و اشتباه كاريها، باعث بدتر شدن وضع سازمان مي گردد.